Desde marzo de 2022 todas las empresas con 50 o más personas empleadas tienen la obligación de tener negociado y registrado su plan de igualdad entre mujeres y hombres.
Sin embargo, según fuentes sindicales, una de cada cuatro empresas obligadas no cuenta actualmente con un plan de igualdad, en términos generales estamos hablando de casi 9000 empresas y, de ellas, unas 7000 son empresas que emplean entre 50 y 249 personas, las llamadas PYMES medianas.
Es evidente que para todas las empresas obligadas resulta muy complicado llevar a cabo el proceso de implementación del plan de igualdad, pero aquellas que cuentan con menos de 250 personas empleadas suelen enfrentarse a estas dificultades con serias desventajas respecto a otras empresas de mayor envergadura.
¿A qué retos se enfrentan?
Cumplir con una normativa cada vez más amplia, compleja y exigente con unos recursos limitados, se trata normalmente de empresas que tienen total o parcialmente externalizada la gestión de sus recursos humanos y que, en su mayoría no cuenta con departamentos jurídicos especializados.
Recordemos que el plan de igualdad es un instrumento transversal y que interactúa con numerosas materias dentro de lo que venimos denominando “Compliance Laboral”.
Ejemplo de ello es que actualmente está a punto de publicarse el reglamento de desarrollo de la Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que en su artículo 15 dispone:
(…) Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente (…).
Otro ejemplo emblemático viene determinado por la Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, imponiendo desde 2023 la obligación de contar con un Sistema Interno de Información (SII), el llamado “canal de denuncias”, para determinadas empresas, con independencia del número de personas empleadas, y para todas las que tengan contratados 50 o más trabajadores.
Volviendo a las PYMES, encontramos que sus dinámicas de comunicación con la plantilla suelen centrarse en el cumplimiento de la normativa básica en materia laboral, carecen de medios para definir e implementar principios estratégicos en materias que van más allá, como sus posicionamientos en materia de igualdad en particular y diversidad en general.
Como despacho ¿a qué retos nos enfrentamos cuando iniciamos un plan de igualdad en las Pymes medianas?
· Convertir la necesidad en oportunidad.
· Implicar a los directivos en la estrategia.
· Hacer que el proceso sea dinámico y sencillo, dentro de la dificultad innata al mismo.
· Motivar para que acaben llevando las iniciativas a medio y largo plazo.
Implementar un plan de igualdad implica diálogo con la plantilla, directamente y a través de sus representantes, es una gran oportunidad de hacer visible el compromiso empresarial de no discriminar por razón de sexo, de hacer visibles inquietudes que afectan principalmente a las mujeres y de hacer visibles a los hombres las situaciones a las que se enfrentan sus compañeras por el hecho de ser mujeres, principalmente en el ámbito de la corresponsabilidad de los cuidados de la familia. Hacer visibles estas situaciones desde la perspectiva de su estudio y mejora conlleva, desde el principio, un clima laboral muy favorable.
Como en toda política estratégica el liderazgo debe llevarse desde la Dirección y todos los directivos y mandos intermedios deben ir en la misma línea, particularmente los que tienen personas a su cargo.
La tarea más ardua dentro del proceso de elaboración del plan de igualdad es la recopilación de datos cuantitativos y cualitativos para la elaboración del diagnóstico de situación, tanto en el ámbito retributivo como en el resto de las materias a tratar, desde los procesos de selección, promoción interna, formación, conciliación laboral, medidas contra el acoso sexual y por razón de sexo, entre otras.
Finalmente, el plan de igualdad es un proceso de mejora continua, para empezar, tiene una vigencia máxima de 4 años, en los que se llevarán a cabo las medidas acordadas, se hará un seguimiento de estas y se evaluarán sus resultados, todo ello de cara a renovar el plan con nuevas medidas basadas en progresivos diagnósticos de situación y resultados de las evaluaciones.
¿Cómo ayudamos?
Desde un inicio los acompañaremos y asesoraremos en todas las etapas del proceso, que implicaría:
· Planificación de reunión inicial con el equipo directivo
· Pautar desde el principio la hoja de ruta, responsables iniciales y tiempos de actuación.
· Utilizar herramientas propias y sencillas para la obtención de todos los datos necesarios.
· Brindar los mecanismos y procesos de comunicación continua con la plantilla y de negociación con los representantes de las personas trabajadoras.
· Hacer partícipes a todas las partes de cara a obtener el mayor consenso e implicación.
· Elaboración de informes completos, claros y fáciles de entender que predispongan a la participación en el diseño de las medidas a implementar.
· Promoviendo la formación en materia de igualdad en la empresa.
¿Qué conseguimos?
Es evidente que este proceso arranca de una obligación legal, la hemos cumplido sí, pero por el camino hemos visibilizado situaciones que importan a mujeres y a hombres en la empresa y a las que hemos dado respuesta, todos y todas han sido partícipes, desde el equipo directivo a la plantilla, que se ha sentido escuchada y cuidada con la implementación de unas medidas de las que van a ser los principales beneficiarios.
Y lo que es más importante, saben que es un inicio, pero que es una carrera de fondo y que ahora todos y todas están mejor preparados que al principio para continuar. Le han puesto cara y ojos a un trabajo complicado y gratificante a la vez.
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