Amb vistes al final de la dècada, l'ONU ha inclòs alguns punts en la seva agenda 2030 que haurien d'estar més que coberts per les democràcies europees i, no obstant això, encara ens queden lluny. Per exemple, el punt 5.5: ‘Assegurar la participació plena i efectiva de les dones i la igualtat d'oportunitats de lideratge a tots els nivells decisoris en la vida política, econòmica i pública.’ és un a priori senzill, però incomplert per la gran majoria de països occidentals, com altres punts inclosos en l'apartat d'igualtat de gènere.
Espanya està legislant en aquesta direcció i, si bé encara queda un llarg camí per recórrer, ja es perceben els resultats d'alguna d'aquestes mesures: Avui, és cada vegada més difícil justificar les diferències salarials per qüestió de gènere; tant pares com mares tenen dret a les mateixes prestacions pel naixement dels seus fills; l'assetjament laboral està en el punt de mira i es penalitza de manera contundent i amb el més gran dels descrèdits.
És clar que el camí fins aquí no ha estat gens fàcil, ni molt menys ràpid. No va ser fins la Segona República de 1931 i després de tenir cabuda en el mapa polític, que els col·lectius que pugnaven per equilibrar els drets entre homes i dones van tenir certa veu. Venien impulsats pels moviments europeus dels anys 20 i per les seves fites, ja que havien aconseguit el dret a vot de la dona i la seva progressiva equiparació en drets amb els homes en països com Noruega, Finlàndia, Holanda o el Regne Unit, entre molts d’altres.
Mentre tot allò succeïa, a l'Espanya anterior a 1931 les dones casades necessitaven el permís del seu marit per a treballar, i era aquest últim qui percebia el seu salari, ja que l'Estat no les considerava aptes per a gestionar els diners que elles mateixes havien guanyat.
Van fer falta grans esforços per a subvertir la situació, i amb l'arribada de la 2a República les dones van poder, a la fi, votar, participar en política, treballar independentment de la seva situació sentimental i, a més, amb dret a cobrar el mateix que els seus homòlegs masculins. Per desgràcia, el nou Govern no estava prou ben afermat. Els empresaris i terratinents-conservadors en la seva majoria- es van resistir ferotgement tant a la nova Constitució com a les mesures igualitàries. Per tant, sobre el paper no hi havia dubte que es fomentava la igualtat en el treball entre homes i dones. En la pràctica, dir tal cosa era un excel·lent exemple d'ingenuïtat.
Poc van poder fer aquestes polítiques igualitàries en un país que s'enfrontava a una industrialització tardana, a una polarització política cada vegada més greu i a una confrontació social insalvable. Durant la segona meitat de la República -període conegut com el "Bienni Negre"- aquestes mesures preses dos anys enrere es van congelar, i aquells que s'oposaven a elles van tenir via lliure per a desobeir-les. Finalment, després de l'esclat de la Guerra Civil en 1936, molts progressistes van contemplar com allò que havien cregut aconseguir en 1936 no va ser més que un miratge. Amb la derrota republicana i l'ascens de Franco al poder, les polítiques relatives a la igualtat es van esfumar, com altres tantes mesures referents als drets de l'individu, a la llibertat d'expressió o a la justícia social.
Van tornar lleis antigues com el Fur del Treball, pel qual les dones (de nou) podrien treballar només si el seu marit li ho permetia, atorgant-li sempre a ell els seus honoraris. Aquesta llicència marital no es va abolir fins a maig de 1975, sis mesos abans de la mort del dictador. En els quaranta anys que va estar en el poder, tota pretensió de llibertat individual, col·lectiva o justícia es van esfumar.
A la seva mort, tot i així, el canvi no va trigar a produir-se. La tendència europea era clara i el camí a la democràcia va quedar obert, aquesta vegada amb referents pròxims i amb estructures de Govern funcionals que Espanya podia copiar.
La Constitució de 1978 es va redactar imitant a la resta de cartes magnes europees. Quant a la igualtat retributiva, l'article 35 no donava lloc a ambigüitats: ‘Tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per a satisfer les seves necessitats i les de la seva família, sense que en cap cas pugui fer-se discriminació per raó de sexe.’
‘Tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per a satisfer les seves necessitats i les de la seva família, sense que en cap cas pugui fer-se discriminació per raó de sexe.’
Democratitzar les institucions i sanejar l'Estat era una tasca titànica, i va haver de passar una dècada perquè els drets laborals de la dona es revisessin. En 1989 es va ampliar el permís de maternitat a 14 setmanes. Més que una ajuda, aquesta mesura va ser un incentiu per a contractar homes, ja que els permisos de paternitat van augmentar solament de 2 a 4 dies. Anys després, quedaria patent que, si no s'equiparava el permís de maternitat amb el de paternitat, la càrrega familiar continuaria recaient sobre la dona. Una llosa que impedia el seu desenvolupament professional i que perpetuava els rols de gènere, relegant-la a les tasques domèstiques i a cura dels fills.
No va ser fins a 2007 que es va aprovar la Llei d'Igualtat de Gènere (Llei orgànica 3/3007), amb la intenció d'erradicar el problema d'una vegada per totes. Les directrius eren més concretes, l'assetjament laboral va quedar molt millor regulat i es van introduir conceptes que es desenvoluparien en major mesura temps després, com els Plans d'Igualtat.
Tot i que la veritat és que la Llei d'Igualtat no va aconseguir els seus objectius: la bretxa salarial es va reduir a una velocitat inferior que abans de la seva aplicació, a menys d'un 1% en quatre anys. Els consells d'administració continuaven estant conformats per un 78% d'homes, l'arxiconegut “sostre de cristall”. La Llei orgànica 3/2007 no va tenir un efecte immediat, però sí que va establir unes bases sobre les quals es podria treballar anys més tard.
Concretament al 2019, quan es van impulsar un gran nombre de mesures: van igualar el permís de paternitat al de maternitat; van aconseguir establir unes pautes més clares per a la conciliació familiar; van millorar els Plans d'Igualtat (que ara també incloïen mesures contra l'assetjament laboral) i els van estendre de manera progressiva fins a les empreses amb més de 50 treballadors.
Aquestes mesures tenen un enfocament més precís. Si les baixes per paternitat i maternitat són iguals i la conciliació laboral i familiar afavoreix el just repartiment de les tasques domèstiques, sí que podrem parlar d'igualtat real a l'hora de contractar i promocionar les carreres professionals tant d'homes com de dones, que, gradualment, haurien d'anar guanyant pes en els consells d'administració. A més, han dotat a l'Estat amb eines per a controlar la correcta aplicació d'aquestes directrius: registre retributiu, auditoria retributiva i plans d'igualtat.
El temps dirà si aquestes noves mesures canalitzaran, finalment, aquesta llarga llista de polítiques benintencionades però insuficients. Si les empreses, com porten temps fent amb els objectius marcats per l'ONU de desenvolupament ecològic i sostenible, podran implementar també les directrius de l'agenda 2030 relatives a la igualtat de gènere en el treball. De moment, és responsabilitat nostra vetllar per la seva correcta aplicació i funcionament.
A Adoria Symmetry facilitem l'elaboració del registre retributiu, l'auditoria retributiva i el pla d'igualtat a través d'un software automatitzat i assessorament expert en la matèria.
Comments